Systeemiset työmarkkinaongelmat vaativat systeemisiä ratkaisuja

Marja-alan lisäksi ainakin rakennustyömailla sekä sosiaali- ja terveydenhuollossa on raportoitu viime aikoina ongelmia ulkomaalaisten työntekijöiden kohtelussa. Elokuva- ja tv-alalla ongelmat näkyvät erityisesti freelancereiden oikeuksien polkemisena.

Onko kysymys tiettyjen alojen erityispiirteistä ja yksittäistapauksista vai laajemmasta ongelmasta? Ulkoministeriön konsulipäällikkö Jussi Tanner toteaa Suomen Kuvalehden haastattelussa, että ”tässä [marja-alalla] ei ole kysymys yhdestä tai kahdesta yrityksestä vaan käytännöt alalla ovat systeemisiä.” Konsulipäällikön luonnehdinta kuulostaa siltä, että ongelmia on alaa ohjaavassa regulaatiossa, toimialan yrityksissä ja yksittäisissä ihmisissä.

Jos näin on, ehkäpä myös ratkaisujen on syytä olla luonteeltaan systeemisiä.

Systeemiseen lähestymistapaan liittyy muutamia keskeisiä perususkomuksia, joista keskeisin on se, että kokonaisuus on enemmän (tai vähemmän) kuin osiensa summa – sekä hyvässä että pahassa. Ongelmien ja syiden väliset yhteydet nähdään systeemisessä lähestymistavassa epäsuorina ja vaikeasti todennettavina, minkä vuoksi helpot ja nopeat ratkaisut osoittautuvat usein riittämättömiksi. Jos huonosti käy, seurauksena on ennemminkin ei-toivottuja ja asioita pidemmällä aikavälillä vain pahentavia vaikutuksia.

Systeemisen lähestymistavan ytimessä on yhteiskunnallisten rakenteiden ja toimijoiden välinen dynamiikka. Rakenteilla on merkitystä siihen, mitä toimijat tekevät, mikä puolestaan vaikuttaa siihen, millaiseksi rakenteet muodostuvat. Oheisessa kuviossa on Petri Ylikosken (2018) mukaelma James Colemanin (1990) kylpyammemallista, joka kuvaa kahden eri rakenteen – makron ja mikron – välistä muutosmekanismia. Muutoksen rakenteessa A uskotaan tarjoavan syyn toimijoiden käyttäytymisen muuttumiselle (B --> B*). Seuraus rakenteessa A* riippuu sekä käyttäytymisen muutoksesta B* että takaisinkytkennöistä, jotka ilmentävät käyttäytymisenmuutoksen (B*) vaikutuksia muihin toimijoihin.

Makro–mikro-dynamiikan soveltaminen työelämän kehittämiseen tarkoittaa ainakin kolmea asiaa. Ensinnäkin yksittäisten toimialojen rakenteet ovat syntyneet aina omanlaisten kehityskulkujen seurauksena. Kysymys on koulutuspoliittisten ratkaisujen, taloudellisten reunaehtojen, muodollisen sääntelyn ja käytännössä omaksuttujen normien muodostamasta kokonaisuudesta. Esimerkiksi työvoiman sääntely ja valvonta voivat johtaa sekä heikossa asemassa olevien työntekijöiden työehtojen polkemiseen että erityisosaamista edellyttävien ammattien nauttimaan erityisasemaan. Valvonnan puute on mahdollistanut marjanpoimijoiden hyväksikäytön, kun taas vaikkapa terveydenhuollossa runsas valvonta on myötävaikuttanut vahvojen ja arvostettujen professioiden syntymiseen.

Toiseksi toimialan kehittäminen edellyttää toimijoiden käyttäytymisen ohjaamista haluttuun suuntaan. Kysymys ei ole vain sääntelystä ja valvonnasta, vaan tämän lisäksi tarvitaan hienovaraisempia keinoja. Yksi toimivaksi koettu tapa on tuuppaaminen (nudging), joka perustuu erityisesti käyttäytymispsykologian tarjoamiin oivalluksiin siitä, miten me toimimme ja miten ympäristö vaikuttaa valintoihimme. Tuuppaamisessa ei olennaista ole niinkään jonkin kieltäminen tai jostakin palkitseminen, vaan toimijoiden käyttäytymistä ohjaavien mekanismien tuunaaminen sellaiseksi, että toimijoille syntyy vahva motivaatio käyttäytyä siivosti. Työmarkkinoille pesiytyneiden haitallisten toimintatapojen korjaamisen yhteydessä tuuppaaminen tarkoittaa toimintaa, joka tekee eettisestä ja vastuullisesta käyttäytymisestä luonnollista. Tätä voidaan tukea esimerkiksi helpottamalla väärinkäytöksistä raportointia ja korostamalla universaaleja ihmisoikeuksia.

Kolmanneksi yksittäisissä toimijoissa ja organisaatioissa tapahtuvalla käyttäytymisen muutoksella on heijastusvaikutuksia muihin työmarkkinatoimijoihin sekä laajemmin yhteiskunnalliseen ilmapiiriin. Yhdellä toimialalla tapahtuva myönteinen kehitys muuttaa työntekemiseen kohdistuvia odotuksia ja vaatimuksia myös toimialan ulkopuolella. Esimerkiksi syrjimättömään, yhdenvertaiseen ja tasa-arvoiseen (DEI-periaatteet) kohteluun panostavat organisaatiot vaikuttavat omilla valinnoillaan sekä siihen, millaisina työnantajina ne näyttäytyvät potentiaalisten työntekijöiden silmissä että siihen, millaisiksi niiden kilpailijat mielletään.

Työmarkkinoilla toimijoiden keskinäisriippuvuuteen perustuvat takaisinkytkennät tekevät muutosten ennakoimisesta vaikeaa. Politiikkatoimenpiteiden makrotason vaikutuksia ei voida suoraan päätellä yksittäisten toimijoiden käyttäytymisestä, eikä myöskään makrotason seurauksia mikrotason toimijoiden motiiveista (vrt. Ylikoski 2018, s. 46). Se voidaan kuitenkin sanoa, että ilman systeemistä ymmärrystä työmarkkinoiden kehittäminen on parhaimmillaan tempoilevaa ja pahimmillaan ongelmia syventävää. Kumpaankaan ei oikeastaan olisi varaa tilanteessa, jossa meillä on tarve houkutella Suomeen uusia työntekijöitä.

Kirjoitus on julkaistu AMI-säätiön blogissa 18.12.2024